Atualmente, uma das maiores preocupações do mundo empresarial diz respeito à sucessão em cargos de liderança. Tal preocupação ocorre devido a alguns desastrosos processos de sucessão empresarial, principalmente no caso de empresas familiares.

Empresas familiares têm como característica principal a presença do fundador. Este, sempre presente, é o responsável pela tomada de decisões. O problema é que boa parte dessas decisões são tomadas com base no emocional e intuitivo. Mesmo assim, há casos em que o espírito empreendedor do fundador faz com que a empresa cresça rapidamente.

Quando surge a necessidade de troca de comando, seja ela por aposentadoria do fundador, doença ou promoção do líder, a empresa entra em um processo de transição. Tal período pode ou não ser problemático, tudo depende da conscientização de que a mudança de gestão é inevitável e da forma como a sucessão é conduzida. Esse é um momento crítico, pois se o processo não for bem conduzido, a empresa pode ter de ser vendida ou até fechar.

Nas empresas familiares, a sucessão só é bem sucedida quando o fundador tem plena consciência de que seus filhos são diferentes dele e entre si. Assim, terão atitudes diferentes frente aos desafios e os resultados também não serão os mesmos. Agora, boa parte dos problemas decorrentes de uma sucessão deve-se ao fato de que não há um plano de sucessão, tampouco o desenvolvimento e a preparação dos sucessores.

Para que a sucessão de lideranças não seja traumática, nem traga prejuízos para a empresa, é necessário investir num programa de capacitação de sucessores. Contudo, o programa de capacitação só será eficaz se for planejado e se todos tiverem consciência de sua importância. Planejar a sucessão da empresa é garantir sua continuidade.

Um bom planejamento visa à escolha e preparação adequada dos sucessores, a administração de conflitos, a descentralização do poder, a realização de um plano de desligamento gradual do fundador, e a conscientização da família da importância na participação do processo de sucessão. Após a realização do planejamento, é necessário identificar as competências que precisam ser trabalhadas nos sucessores. Nesse programa, não só os conhecimentos técnicos devem ser valorizados. Os futuros sucessores devem estar preparados para planejar e colocar em prática estratégias. Já os membros dos conselhos, devem trabalhar a habilidade de avaliar e tomar decisões.

Agora, tenha em mente que nenhum planejamento é capaz de identificar com exatidão os problemas, mas ajudam na criação de ações para os problemas encontrados. Além disso, programas de sucessão de lideranças só são eficazes se estiverem em harmonia com outros programas de desenvolvimento profissional da organização como, por exemplo, programas de avaliação de desempenho e de ajustes de plano de carreira.

Outro fator importante para que a sucessão seja eficaz, é entender que formar um novo líder não é trabalho para apenas um dia, tampouco os resultados serão obtidos em curto prazo. É necessário tempo e investimento. O plano de sucessão deve, portanto, responder a três perguntas básicas: “Quem ficará encarregado pela empresa?”, “Quando acontecerá a sucessão?” e “Como ocorrerá a sucessão?”.

Veja algumas dicas importantes com relação à empresa familiar e ao processo de sucessão.

• Toda empresa familiar deve prever quem tem condições de assumir a gestão da empresa, em caso de impedimento do gestor principal. 
• Herdeiros da empresa que tenham interesse em assumir os negócios devem estar preparados. Conhecimentos teóricos e exercícios práticos são fundamentais. 
• Mesmo tendo um herdeiro sucessor, a empresa deve preparar seus colaboradores e ter um colaborador-chave, que esteja pronto para tocar a empresa a qualquer momento e/ou ajudar na transição da sucessão.
• Todos devem estar comprometidos com a perpetuação da empresa. 
• A empresa deve estar acima de interesses pessoais.

Processos sucessórios envolvem a família, a propriedade e a administração. Quando bem elaborado, possibilita a perpetuação da organização.