Dados do Sebrae indicam que micro e pequenas empresas empregam 52,3% dos 24,9 milhões de trabalhadores com carteira assinada no Brasil e formam a maior parte dos profissionais que migram para empresas maiores. Perder um talento para uma grande empresa, no entanto, não é nada interessante para os pequenos empresários, que investiram na formação do profissional e o projetaram no mercado.

Para tentar frear essa tendência, as micro e pequenas empresas estão apostando em estratégias para fazer frente às tentadoras propostas das grandes. O diretor da empresa de desenvolvimento para web I8, Carlos Eduardo Penteado, afirma que para ter um colaborador efetivo na empresa vale tudo. "Oferecemos uma série de vantagens, entre elas até três salários extras por ano e meio dia por semana para desenvolvimento de inovação", afirma.

Para ele, o importante é proporcionar ao colaborador desafios e atividades que quebrem a rotina, além da acessibilidade total aos sócios. "Adotamos iniciativas em que as atividades são realizadas sabendo qual é o objetivo final, ou seja, as pessoas não são meros executantes de tarefas, são colocadas dentro de um contexto em que se enxerga os objetivos", explica.

Outras preferem investir num ambiente organizacional leve e descontraído, focado na cooperação e colaboração. Kornelius Hermann Eidam, diretor executivo da Mobiliza, especializada em Educação à Distância. Para ele, a proposta para manter os talentos passa por oportunizar um ambiente favorável ao aprendizado e ao desenvolvimento profissional de cada colaborador.

"Buscamos, sempre que possível, alocar a pessoa em atividades relacionadas com suas áreas de interesse pessoal, isso faz com que se aumente a produtividade e novas ideias surjam", destaca Kornelius.

Já a consultora de RH e gerente executiva da Kombo, empresa que desenvolve tecnologia para a área de recursos humanos, acredita que a promessa de um rápido crescimento junto com a empresa é algo comum nas PMEs. "É um sonho dividido pelo empreendedor com todos os colaboradores", diz.

Porém, Paula lembra que se a empresa não conseguir cumprir com o sonho ou caso o colaborador não seja preparado especialmente na questão comportamental para assumir cargos de liderança, a iniciativa pode ser transformar em armadilha. "Antigamente, o rápido crescimento de carreira representava um período de dez anos, mas atualmente, com a geração Y, a expectativa de crescimento por parte dos colaboradores é de no máximo quatro anos", comenta.